통상임금의 정의 및 산정방법 (feat. 통상임금 계산방법)

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통상임금의 정의

 

근로자에게 정기적 그리고 일률적으로 근로(소정 또는 총)에 대하여 지급하기로 정한 임금이며

대법원에서는 "근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적을 지급하는 임금"이라고 명시하고 있으나

그 종류 해당여부는 여러 조건이  작용하기 때문에 아래 내용을 충분히 살펴보시길 권장합니다

 

 

산정 방식 

 

시급, 일급, 주급, 월급 등이 있음 (근로기준법 시행령 6조) 통상임금은 아래의 법정 수당을 산정하는 기준이 되기 때문에, 통상임금 산정 시 신중해야 하며, 판례와 행정해석을 잘 판단하여 산정해야 함

 

 

통상임금을 통해 산정되는 법정수당

 

a. 연장. 야간. 휴일근로 수당 (근로기준법 제56조) 사용자는 연장근로에 대하서 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 함 - 제53조, 제59조 및 제69조에 의거

 

b. 해고예고수당 (근로기준법 제26조) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해얌 함 ( 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 함)

 

c. 연차휴가수당 (연차미사용수당) (근로기준법 제60조) 사용자는 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 휴가기간 동안 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다

 

d. 산전후휴가수당  출산 전후 휴가급여 _ (고용보험법 시행령 제101조) 육아휴직급여 _ (고용보험법 시행령 제95조)

 

e. 휴업수당 (근로기준법 제46조) 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음 (단서조항)

 

통상임금 산정의 어려움

 

일반적으로 통상임금 산정 관련하여, 포함되는 임금을 법이나 시행령에서는 구체적으로 명시하고 있지 않고 있다.

그렇기 때문에 아래의 필수적 요소와 고용노동부의 판례와 행정해석 부분 등을 종합적으로 고려하여

통상임금을 산정해야 한다.

 

 

통상임금 산정 필수 조건 (판단 기준)

 

a. 정기적으로 지급되는 임금 - 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금이라 볼 수 있다  

(이전에는 1개월을 초과할 경우 인정하지 않았으나 대법원의 판결로 인해 1개월 초과 기간도 상관없음)

 

b. 전 근로자에게 일률적으로 지급되는 임금 - 추가로 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자에 지급되는 것도 포함 일률적으로 지급되는 임금이라 함은 일률적으로 같은 금액을 지급하는 것이 아닌, 정해진 규칙에 의하여 지급되기로 약속한 임금을 말한다.

연장근무나 휴일근무를 한 근로자에만 지급되는 연장수당, 휴일수당 또는 가족수당 등 근로의 유무와 조건에 따라서 비 일률적으로 지급되는 수당은 제외된다.

하지만 일정한 기준과 조건을 정해서 그것에 도달한 경우 객관적으로 지급되는 수당은 통상임금에 포함시킬 수 있다.

 

예) 기술수당, 면허 수당, 위험수당 등 자격(면허) 수당은 전기. 소방 등에 업종에서 많이 지급되는 수당으로, 취득자와 비 취득자 사이에 해당 수당만큼 차이를 두며, 취득할 경우 해당 수당을 임금에 포함시켜 지급하는 경우가 그 예이다.

식대나 교통비의 경우도 근로자에게 직책이나 직급에 따라 차등이 아닌 정기적으로 일률적으로 지급되는 경우에는 통상임금에 포함한다고 행정해석을 하고 있다.

 

c. 소정근로의 대가 -  사용자와 근로자 간에 사전에 지급하기로 정해진 기준에 의해서 지급되는 임금 (기본급. 직책수당 등)  * 단 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하고 받는 임금, 근로계약에 정한 근로 외의 특별한 근로를 제공하여 받는 임금, 소정근로와 관련 없이 받는 임금은 통상임금 산정에서 제외됩니다 일정 기간 또는 양의 근로의 제공과 상관없이, 복리후생적(경조사 비용. 기타 회사 내규에 의해 정한 지원금 등)인 임금은 통상임금에 포함되지 않는다.

 

d. 고정성  - 실제 근로 성적에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 성과급 같은 임금은 고정성이 없어서 통상임금이 될 수 없다  

** 고정성이 기본이나 상여금의 성격과 지급시기 방법 등 내부적인 사실에 따라서 통상임금 포함 여부를 결정해야 함  **

 

통상임금 해당여부 사례

1. 일정 근무일수를 채워야만 지급되는 임금 = 통상임금 해당 X

2. 특정 시점 :  근무실적에 따라 달라지는 임금 (성과급등) - 일반적인 성과급은 통상임금이 아니나 최소한의 임금은 해당 (예를 들어 최하 등급에 XXX을 지급한다면 그 최하 금액만이 통상임금에 해당됨)

3. 전년도 업무 실적에 따라 당해 연도에 지급 여부나 지급액을 정하는 임금 - 통상임금에 해당

 

** 문제가 되는 부분 퇴직연금제도(DC형)를 도입하는 경우 **

근로자 퇴직급여 보장법 제20조 사용자는 가입자(임직원을 의미)의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 함

여기서 말하는 임금총액은 평균임금이 아닌 임금총액이 기준이나 실질적으로 임금총액을 기준으로 적립하는 회사는 많지 않다고 개인적으로 생각합니다

 

위의 대법원 판례처럼 해석하는 주체에 따라 차이가 있을 수 있기 때문 통삼 임금 계산 방법 위에도 언급했듯이, 통상임금은 추후 연장. 야간. 휴일근로. 연차휴가. 산전 후 휴가 수당 등의 산정에 기본이 되는 임금이기 때문에 신중하게 계산을 해야 합니다.

 

 

그럼 통상임금을 계산하는 방법에 대해서 이야기하도록 하겠습니다.

 

통상임금은 기본적으로 시간당 임금을 산정하는 것이 원칙입니다.

시간당 금액을 산정해야 함 다른 수당의 시간 또는 일별 수당 금액을 산정할 수 있기 때문입니다.

 

통상임금 시간당 금액 : 월급 금액 (통상임금에 포함되는 수당의 합) / 209시간

209시간 : (40시간 + 8시간 ) X 해당 연도 월평균 주의 수 (365일 / 12개월 / 7일 )

 

위의 산식은 기본적으로 일 8시간 5일 근무, 유급 주휴 유일 8시간을 적용하는 사업체의 선정 방식이며, 기업에 따라 차이가 있는 점 참고하시길 바랍니다.

또한 윤달이 있는 해의 경우 366을 기준으로 통상임금 산정 시간을 수를 계산해야 합니다.

 

많지는 않지만 주급제와 일급제의 통상임금 계산방법도 간단하게 알아보도록 하겠습니다

 

주급제 : 주급 임금 / 1주의 소정근로시간 + 주휴 해당분 근로시간

일급제 : 일급 금액 / 1일의 소정근로시간 + 시간 외 근로시간 X 1.5

 

지금까지 통상임금에 대하여 살펴보았습니다.

 

평균임금 및 통상임금과 평균임금의 차이는 다음 포스팅에서 이야기하도록 하겠습니다.

 

통상임금은 위에서 언급했듯이 일률적으로 계산하는 임금이 아니며,

기업의 근로시간, 환경 등을 고려하고, 행정해석 등을 반듯이 참조하여 산정해야 합니다.